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Christophe Guillemin / vendredi 12 juin 2020 / Thèmes: Dossier

Les femmes, l’avenir de la filière IT ?

Moins de 30% des postes IT sont aujourd’hui occupés par des femmes. Une situation qui a empiré ces dernières années et que certaines entreprises ont décidé de renverser. Leurs actions : des formations internes autour des stéréotypes et des biais de genre, une évolution des pratiques de recrutement et la mise en place de conditions de travail attractives pour les femmes. Tour d’horizon de ces bonnes pratiques pour faire revenir les femmes dans l’IT.

« Il est de notre devoir de développer la mixité dans l’IT. C’est une responsabilité sociétale. Il en va de l’avenir du numérique ». Ces mots sont ceux de Cathy Mauzaize, directrice de la division Grands comptes de Microsoft France. Comme un nombre grandissant d’acteurs, la firme de Redmond s’est engagée à féminiser ses équipes, et pas uniquement les fonctions support (communication, administration, RH ou marketing). « Nous nous obligeons à avoir au moins une femme dans nos short lists de recrutement, y compris dans les métiers techniques. » Même son de cloches chez Accenture : « Notre objectif est de recruter 50 % de femmes en 2020 », confie Florence Real, directrice du recrutement France et Benelux. « Elles doivent avoir toute leur place dans les projets de transformation numérique qui participent à bâtir le monde de demain. »

Un manifeste pour la reconversion

D’autres acteurs comme Orange, Sopra Steria, Capgemini ou GFI ont également mis en place des politiques volontaristes pour féminiser leurs équipes. Et en mai dernier, plus de 110 entreprises ont signé le Manifeste pour la reconversion des femmes dans les métiers du numérique, en partenariat avec Pôle Emploi, le Syntec Numérique et la start-up Social Builder. « À travers ce manifeste, nous souhaitons mobiliser massivement les entreprises de tous secteurs dans le but de multiplier les actions pour accueillir les femmes souhaitant se reconvertir », explique Godefroy de Bentzmann, président de Syntec Numérique. Les signataires se sont notamment engagés à former leurs salariés aux pratiques favorisant l’inclusion et à l’égalité femmes/hommes, à élargir les critères de recrutement et à valoriser tous types de parcours professionnels.

 

Depuis 2018, Facebook et Social Builder proposent le programme #SheMeansBusiness. Objectif : sensibiliser 20000 femmes au numérique, d’ici à la fin 2020, en organisant des Masterclass partout en France.

Pourquoi cette vague d’initiatives autour de la féminisation de l’IT ? Les entreprises évoquent des bénéfices en matière d’innovation et de performances des équipes. « Les algorithmes d’IA sont pas exemple majoritairement développés aujourd’hui par des hommes et des biais de genre commencent à être observés dans ces outils. Pour que l’IA se développe sans ses écueils, il faut de la diversité et notamment de la mixité », avance-t-on chez Microsoft. Côté efficience des équipes : l’étude Gender Scan 2019, réalisée par la société de conseil Global Contact, souligne que les équipes mixtes sont « plus nombreuses à sur-performer et moins nombreuses à sous-performer ». Plus précisément, les équipes mixtes sont 74% à sur-performer contre 63% pour celles non-mixtes, et respectivement 26% à sous-performer contre 32%. « Il y a davantage de complémentarité dans les équipes mixtes. Même si cela peut paraître des stéréotypes, du point de vue des managers : les hommes peuvent avoir un certain goût pour le détail technique, alors que les femmes peuvent démontrer un plus grand sens de l’écoute et de meilleures capacités à gérer des équipes transverses », précise Claudine Schmuck, présidente-fondatrice de Global Contact et auteure de l’étude.

Pourquoi se priver de 50% des talents ?

« La mixité permet aussi de mieux répondre à la diversité de notre clientèle, afin de comprendre les besoins des femmes », souligne pour sa part Audrey Détrie, directrice France de Trainline. Cette PME, spécialisée dans la réservation en ligne de billets de train et de bus, est particulièrement engagée dans la féminisation de ses équipes. Elle compte 600 salariés, dont 34% de femmes (lire encadré). Mais l’avantage le plus immédiat de s’engager vers la mixité est tout simplement d’élargir ses possibilités de recrutements. « Pourquoi se priver de 50% des talents ? », résume ainsi la fondation Femmes@Numerique. Fondée en juin 2018, cette fondation coordonne et soutient les actions de plus d’une cinquantaine d’associations et collectifs en faveur de la féminisation de l’IT. « Une entreprise qui s’ouvre à la mixité se donne d’avantage de chances pour recruter les profils dont elle a besoin, sur le secteur très tendu de l’IT. Elle va pouvoir recruter des femmes bien entendu. Mais son image positive va aussi lui faciliter les recrutements en général, notamment auprès des millennials, qu’il s’agisse d’hommes comme de femmes. Ces jeunes diplômés sont en effet à la recherche d’entreprises engagées socialement et qui donne du sens à leurs projets », explique Laure Castellazzi, secrétaire générale de Femmes@Numerique.

« Une entreprise qui s’ouvre à la mixité se donne davantage de chances pour recruter les profils dont elle a besoin, y compris les hommes »
Laure Castellazzi, secrétaire générale de Femmes@Numerique.

Index Pénicaud

Autre élément pouvant expliquer cette multiplication d’initiatives : l’ombre des pénalités imposées par l’État. Depuis 2018, la ministre du travail Muriel Pénicaud a mis en place l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Surnommé Index Pénicaud, il mesure le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes sur un score de 100. Il prend en compte les éventuels écarts de salaire, d’augmentations et de promotions entre les collaborateurs et les collaboratrices. La présence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations est également un critère. Au-dessous d’un score de 75, les entreprises doivent agir pour améliorer la situation en mettant en place des mesures correctives dans les trois années suivantes. En cas d’échec ou de refus de publication de l’index, elles s’exposent à une pénalité pouvant atteindre 1% de leur masse salariale annuelle. Auparavant réservé aux entreprises de plus de 250 salariés, cet index est devenu obligatoire pour toutes les sociétés d’au moins 50 employés, depuis le 1er mars 2020. Résultat : même les PME de la tech doivent désormais se pencher concrètement sur la question de la féminisation de leurs effectifs.

Tout a basculé avec l’arrivée du PC

La dégradation de la situation peut également expliquer cette vague de politiques pro-femmes au sein de l’IT. Les femmes représentent seulement 27,5% des emplois du numérique (source : Syntec Numérique-2018). En 2016, ce chiffre était de 33%. Tout aussi inquiétant : la proportion de femmes diplômées dans la filière IT décline. Entre 2013 et 2017, le nombre de femmes françaises diplômées du numérique a baissé de 2% (source : étude Gender Scan). Les femmes représentent ainsi moins de 20% des diplômés du numérique.

Le magazine féminin Cosmopolitan présentait en 1967 le travail d’Ann Richardson, ingénieur système chez IBM. À l’époque, les femmes sont pionnières dans l’IT avec des figures comme Grace Hopper à l’origine du Cobol ou Mary Kenneth Keller qui a participé au développement du langage BASIC.

Pourtant la situation n’a pas toujours été aussi déséquilibrée. « Quand j’ai débuté l’informatique dans les années 80, il n’y avait pas de problème de mixité », se souvient Frédéric Lau, directeur de mission en charge des groupes RH et mixité, au sein du Cigref. « Tout a basculé avec l’arrivée du PC au milieu des années 80. La communication, le marketing et la publicité ont été totalement centrés sur les hommes. Même dans la culture cinématographique, l’IT a été associé aux hommes, notamment avec l’image du Geek. De manière insidieuse, les femmes ne se sont plus retrouvées dans la représentation qui était faite de l’informatique. » Un avis partagé par Claudine Schmuck du cabinet Global Contact : « Avec l’arrivée du PC, l’informatique est devenue un élément de pouvoir et a été accaparée par les hommes. Cela s’est traduit par des stéréotypes dans toute la sémantique associée au numérique, dans les médias et même dans les annonces de recrutement. »

Le rôle clé des entreprises

Comment faire revenir les femmes dans l’IT ? Face à la pénurie de compétences, les écoles du numérique prennent des initiatives pour attirer davantage de candidates. C’est le cas par exemple de Simplon.co qui propose, depuis 2016, la formation #Hackeuses, uniquement accessibles aux femmes. Elle combine l’initiation à la culture tech, la découverte des métiers du numérique et l’acquisition des bases du code. « Nous nous sommes donnés comme objectif d’atteindre les 50% de femmes dans nos formations. Nos formateurs sont eux-mêmes formés sur les questions de genre et l’inclusion. Cela prend du temps. Nous en sommes aujourd’hui à 38 % », indique Frédéric Bardeau président et co-fondateur.

De son côté, la start-up Social Builder, fondée en 2018, a décidé de ne former que des femmes. La jeune pousse propose notamment un cursus pour devenir développeuse. « Nous affichons un taux de sortie positive de 85% post formation. En d’autres termes, sur 100 femmes ayant suivi une formation Social Builder, 85 ont trouvé un emploi de manière durable dans le numérique », souligne Emmanuelle Larroque, directrice et fondatrice. Une des plus récentes écoles féministes du numérique est l’Ada Tech School, qui a ouvert ses portes en octobre 2019. « Nous proposons une formation en deux ans autour de la programmation d’applications et de logiciels : front-end, backend, data science, système », explique Chloé Hermary, fondatrice & CEO.

Cette évolution de l’offre de formation est une nécessité. Mais elle n’est pas suffisante. Selon les acteurs du secteur, l’élément clé de la féminisation de l’IT reste l’engagement des entreprises. Et dans ce domaine, les sociétés françaises de la tech commencent à montrer l’exemple. « Au niveau international, les sociétés françaises de la tech étaient les mauvais élèves de la féminisation. Elles sont aujourd’hui en train de devenir les meilleurs », se félicite Claudine Schmuck.

Pour faire attirer les développeuses, la plate-forme de recrutement CondinGame a féminisé ses références en utilisant pas exemple le personnage de Wonder Woman. En deux ans, le pourcentage de développeuses a doublé sur la plate-forme, passant de 6 à 12%.

Travailler sur les stéréotypes et les biais de genre

Comment les entreprises peuvent féminiser les équipes IT ? Elles peuvent bien entendu commencer par recruter davantage les femmes. Mais elles doivent également les retenir. Car selon Global Contact, le turn-over des femmes dans l’IT est d’environ 40%. « Non seulement il est difficile de recruter des femmes pour les entreprises, mais il est également compliqué de les garder, car elles se découragent », observe Laure Castellazzi de Femmes@numerique. « Il faut donc travailler sur la culture d’entreprise, pour attirer et retenir les collaboratrices, en luttant contre les stéréotypes et les biais de genre. » Plusieurs formations se positionnent sur cette question de la culture d’entreprise. Social Builder propose ainsi des formations autour de l’inclusion. « Nous accompagnons les entreprises pour qu’elles opèrent un changement culturel fort », explique Aline Pouillevet, consultante. Ouvertes aux hommes comme aux femmes, ces formations permettent de décrypter comment les « stéréotypes s’immiscent automatiquement et inconsciemment dans nos jugements et peuvent influencer les prises de décisions », indique Social Builder. Dans le même esprit, Simplon.co propose, depuis 2018, la formation Dégenrons la tech. Qu’apprend-on durant ces formations? Tout d’abord, que les biais de genre et les stéréotypes sont souvent inconscients. « Proposer un debriefing après le bureau dans un bar, avec du football sur tous les écrans, ce n’est pas très inclusif », explique Frédéric Bardeau. Autre exemple : lorsqu’une femme rencontre un problème, un manager peut être tenté de lui proposer l’aide d’un collaborateur. « Mieux vaut reconnaître l’autonomie des collaboratrices et les laisser trouver des solutions par elles-mêmes, comme on le proposerai à un homme. »

« Nous accompagnons les entreprises pour qu'elles opèrent un changement culturel fort »
Aline Pouillevet, consultante

Ces formations insistent également sur les bonnes pratiques en matière de recrutement. Cela commence par les annonces des postes à pourvoir. « Il est recommandé d’éviter des éléments de langages très masculins dans les intitulés de postes comme JavaScript Guru ou Ninja data scientist. Et plutôt qu’une liste de compétences requises, mieux vaut indiquer des éléments autour du sens du poste et de sa participation au projet de l’entreprise », indique-t-on chez Simplon.co.

Féminiser les intitulés de poste n’est pas toujours facile souligne le Cigref qui a prévu de faire évoluer en ce sens sa nomenclature couvrant 51 métiers de l’IT. « Cela devrait être fait d’ici à la fin de l’année 2020. C’est assez complexe. Parfois nous allons mettre deux intitulés, un masculin et un féminin. Nous envisageons aussi d’utiliser des intitulés non genrés, par exemple en anglais », confie Frédéric Lau.

Accenture a prévu de recruter 50% de femmes en 2020. Un des moyens est de travailler avec les grandes écoles, y compris celles de commerce, pour y réorienter des étudiantes vers l’IT.

Recruter au-delà des compétences techniques

Pour attirer des candidates, les entreprises peuvent également miser sur les soft skills, ces aptitudes et traits de caractères, qui permettent de recruter au-delà des uniques compétences techniques. Des plates-formes en ligne permettent d’évaluer ces capacités. Depuis deux ans, Accenture collabore ainsi avec la start-up Goshaba qui propose une série de tests mesurant notamment la capacité d’écoute et de mémorisation, celles d’analyse et de synthèse, ou encore le niveau de gestion du stress. « Depuis février dernier, ces tests constituent le premier critère de sélection pour nos recrutements », indique Florence Real chez Accenture (lire L’Informaticien n°181). Pour les postes où la dimension technique est centrale, la start-up française CodinGame propose d’évaluer concrètement les compétences techniques, ce qui permet d’exclure le critère de genre. « Pour recruter sans biais de genre, il n’y a rien de mieux que de prendre comme premier critère le savoir-faire. C’est un critère objectif et sans discrimination d’aucune sorte. C’est ce que permet notre plateforme qui évalue les compétences techniques des candidats grâce à plus de 1500 tests en ligne », souligne Aude Barral, Co-founder & CCO. Ces tests en ligne couvrent une trentaine de langages et frameworks, dont les Java, SQL, javascript, C#, PHP, C ++ ou Python. « Ces tests constituent un bon support d’échanges pour le premier entretien d’embauche. »

Préserver les talents

Une fois recrutées, comment retenir les femmes ? Outre la culture d’entreprise, les acteurs du secteur mettent en avant certaines conditions de travail auxquelles serait sensible la gent féminine. Il s’agit principalement d’initiatives autour de flexibilité du temps de travail, en lien avec la parentalité. « Nous avons passé un partenariat avec un réseau de crèches d’entreprise pour faciliter la vie des jeunes mamans », explique ainsi Katia Lafaurie, DRH d’Exakis Nelite, pure-player Microsoft (lire l’encadré). « Nous avons également un accord sur le télétravail qui permet aux salariées de facilement se mettre en home office. Nous favorisons aussi le temps partiel en 4/5ème. Enfin, après un congé maternité, un entretien est systématiquement organisé avec le manager pour faire le point sur l’évolution de parcours de la jeune maman, afin qu’elle ne reparte pas à zéro dans sa carrière. La maternité ne doit pas être un frein à l’évolution dans l’entreprise. »

La mise en place de réseaux internes dédiés aux femmes, ainsi que les systèmes de mentorat, sont également des dispositifs de nature à éviter le turn-over des collaboratrices. « Ces réseaux de femmes internes à l’entreprise sont de bonnes initiatives. Cela permet de parler, de dédramatiser certaines situations, pour que les femmes restent dans la filière. Les initiatives autour du coaching et du mentorat sont aussi fondamentales. Un référent qui nous accompagne est une source de bien-être au travail », estime Claudine Schmuck.

« Les réseaux de femmes internes à l’entreprise permettent de parler et de dédramatiser certaines situations, pour que les femmes restent dans la filière »
Claudine Schmuck, présidente-fondatrice de Global Contact

Créer son propre vivier de compétences

Face à la pénurie de profils féminins, certaines entreprises adoptent une position d’attentisme, déplorent les défenseurs de la féminisation de l’IT. « Elles disent : « Je ne peux pas recruter davantage de femmes, car il n’y en a pas assez sur le marché. » Mais la bonne réponse est d’être proactif et de « créer son propre vivier de compétences », estime Emmanuelle Larroque chez Social Builder. Pour cela, les entreprises peuvent se rapprocher des centres de formation et participer, par exemple, à des préparations opérationnelles à l’emploi (POE). Ce dispositif a pour objectif de favoriser la réinsertion de demandeurs d’emploi par des formations en lien direct avec les besoins des entreprises. Concrètement, une ou plusieurs entreprises communiquent une liste de profils recherchés à un acteur de la formation qui va créer ou adapter un cursus en fonction de ces besoins. « L’objectif est de fournir aux entreprises partenaires les profils qu’elles recherchent. De leur côté, elles prennent des engagements pour recruter les personnes formées à la fin de leur cursus », poursuit Emmanuelle Larroque.

Même son de cloches à l’Ada Tech School. « Nous sommes en contact avec de plus en plus d’entreprises qui nous demandent de leur fournir des profils », explique Chloé Hermary. « Nous leur proposons un partenariat, dans le cadre duquel elles s’engagent à accueillir des apprenantes en alternance qu’elles peuvent ensuite recruter. Ce partenariat couvre également la participation d’employés de l’entreprise durant les formations, ainsi que du mentorat d’apprenantes. Les entreprises participent aussi à des événements autour de la féminisation de l’IT, ce qui permet de mettre en avant leur marque employeur. »

La féminisation de l’IT va-t-elle s’accélérer ?

Selon les acteurs du secteur, la féminisation de l’IT est en marche. Mais elle ne porte pas encore ses fruits. « Les résultats des différentes initiatives ne se font pas encore sentir car elles sont récentes et il y a donc un effet retard. Mais la situation devrait s’améliorer dans les prochaines années », espère Frédéric Lau au Cigref. Un avis partagé par Global Contact. « Les entreprises françaises de la tech ont progressé. Elles sont même en avance, par rapport à d’autres secteurs, en matière de télétravail par exemple. Les enjeux de la parentalité sont également aujourd’hui bien pris en compte », observe Claudine Schmuck.

Autre élément encourageant : la transformation numérique gagne tous les secteurs d’activités, y compris les domaines les plus féminisés. Cela pourrait avoir un effet positif sur l’intérêt des femmes pour le numérique. « Même si c’est un cliché, le secteur de la beauté reste attractif pour bon nombre de femmes. Nous avons donc testé, cette année, une communication autour de la Beauty Tech », indique Florence Real chez Accenture. « Cela a très bien fonctionné. Lors d’une conférence sur la Beauty Tech, la participation des femmes a atteint 50%, contre 30% en moyenne sur d’autres sujets tech. Il faut parfois accepter que certains stéréotypes existent pour mieux les utiliser et ensuite les déconstruire », conclut-elle.


TRAINLINE : « Avoir au moins une femme dans la short-list de recrutement est une obligation »

Trainline propose une plate-forme d’achats en ligne de billets de train et de bus dans 45 pays. Sur ces six cents salariés, 34% sont de femmes contre 30% il y a deux ans. Outre des formations sur les biais de genre, cette entreprise s’est fixé des obligations qui ont changé ses pratiques de recrutement. «Nous avons rendu obligatoire les entretiens de candidates à des postes de direction et d’encadrement », explique Audrey Détrie, directrice France. « Nous imposons également à nos recruteurs qu’il y ait au moins une femme dans leur short-list de candidats. »

Pour retenir les collaboratrices, Trainline facilite notamment l’accès au télétravail. « Il n’y a pas d’obligation de pointer au bureau. Chaque collaborateur peut s’organiser comme il le souhaite tant que le travail est fait. Il faut juste prévenir que l’on reste à domicile, le jour même, sans devoir remplir une déclaration préalable. C’est une flexibilité très appréciée. » Enfin, l’entreprise a mis en place un réseau de femmes en interne, qui est animé notamment par la PDG, Clare Gilmartin. « Elle prend le temps de rencontrer régulièrement ses collaboratrices pour échanger avec elles. Elle est mère de trois enfants et dirige une entreprise de six cents personnes, donc elle à des choses à dire. »


ACCENTURE : « En améliorant nos pratiques, nous sommes déjà passés de 42 à 45% de recrutements de collaboratrices »

Avec un objectif de 50% de recrutements féminins en 2020, le groupe de conseil et de technologies s’est fixé un objectif ambitieux sur un marché de l’IT très tendu. Accenture a déjà atteint 45% d’embauches de collaboratrices, contre 42% il y a 12 mois. « Il y a toujours une pénurie de candidates et c’est même pire qu’avant. Nous ne pouvons donc pas faire de miracles. Mais cela n’empêche pas de mettre toutes les chances de notre côté pour attirer davantage de profils féminins dans l’IT », explique Florence Real, directrice du recrutement France et Benelux. Ses principaux leviers : des formations internes à la non-discrimination et des actions pour se faire connaître comme un employeur inclusif. « Nous intervenons, par exemple, dans des collèges et lycées pour faire découvrir les métiers du numérique aux jeunes filles. » Autre levier : travailler avec les acteurs de la formation pour aller chercher des profils au-delà des cursus purement IT. « Nous sommes partenaires des principales grandes écoles d’ingénieurs, mais aussi d’écoles de commerce où nous allons chercher des étudiantes pour les orienter vers des carrières du numérique, alors que ce n’était pas forcément leur premier choix. »


EXAKIS NELITE : « Nos conditions de travail donnent un index de l’égalité femmes-hommes de 91 sur 100 »

Avec plus de 500 consultants répartis dans 15 agences, Exakis Nelite se présente comme le premier partenaire pure-player de Microsoft en France. « Nous comptons aujourd’hui 30% de femmes dans nos effectifs, contre 22% il y a cinq ans. Et cette proportion de profils féminins continue d’augmenter », se félicite Katia Lafaurie, DRH. Sa formule : « Nous menons une politique volontariste basée sur l’incitation plus que les quotas. En tant que DRH, je ne dis pas aux équipes : il faut recrutez tant de femmes. Mais nous créons des conditions favorables pour qu’un maximum de femmes soit embauchées. »

Pour créer ces conditions favorables, Exakis Nelite a mis en place, en 2019, un accord professionnel d’égalité homme/femme. Il prévoit notamment une très grande vigilance sur les questions de rémunération et de promotion, qui font l’objet d’un suivi permanent. « Cela nous permet d’avoir un index de l’égalité femme-homme de 91 sur 100. » Des initiatives ont également été prises autour du télétravail. Enfin, pour endiguer la pénurie de profils, « Je participe à des colloques et conférences dans les lycées et collèges pour démystifier les métiers du numérique. Des collaboratrices d’Exakis Nelite se rendent également dans les écoles d’ingénieurs. »


MICROSOFT : « Notre culture d’entreprise est basée sur la diversité et l’inclusion »

L’éditeur de Windows emploie 32% de femmes en France sur un effectif total de 2000 salariés. Elles sont 25% dans les métiers techniques et 30% à des postes de manager. La direction de l’entreprise est à la parité. « Nous avons obtenu un index de l’égalité femmes-hommes de 93 sur 100 », indique Cathy Mauzaize, directrice de la division Grands comptes de Microsoft France. Parmi les principales actions de MS pour féminiser ses équipes : l’obligation de recruter 50% de femmes dans les jeunes diplômés et d’avoir au moins une femme dans la short list de candidats. Les managers de Microsoft France ont également tous été formés aux biais de genre et au management inclusif. Un réseau de femmes interne a été mis en place ainsi qu’un système de mentorat.

En septembre 2018, MS France a également signé la charte Jamais sans elles, rédigé par l’association éponyme. Elle prévoit notamment que l’éditeur ne participe plus qu’à des événements incluant des intervenantes (tables rondes, panels d’experts, participations à des jurys…). La plupart des prises de parole publiques de Microsoft sont donc conditionnées à un contexte de mixité.

Enfin, les écoles de Microsoft autour de l’IA – proposées en propre ou avec des partenaires – devront atteindre 50% de femmes dans leurs promotions, à l’horizon 2021. « J’ai fait toute ma carrière dans l’IT, notamment chez Dell, HP ou dernièrement chez SAP. Une des raisons qui m’a fait venir chez Microsoft, en 2018, c’est sa culture d’entreprise basée sur la diversité et l’inclusion », souligne la responsable.

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