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Christophe Guillemin / mercredi 27 novembre 2019 / Thèmes: Dossier

Les ESN apprécient les profils atypiques

La transformation numérique bouscule les recrutements des ESN

Junior, senior, profil technique, profil business, avec ou sans diplômes… les ESN font feu de tout bois pour recruter leurs consultants. La digitalisation des entreprises les confronte en effet à une grande variété de projets. Et pour y répondre, elles ratissent très large. Tour d’horizon des nouvelles tendances de recrutement dans les ESN.

Les profils business sont autant recherchés que les profils techniques.

La transformation numérique des entreprises pousse les ESN (Entreprises de services du numérique) à repenser leur politique de recrutement. La multiplication des projets de digitalisation, lesquels gagnent progressivement tous les secteurs d’activité, entraîne mécaniquement une augmentation des volumes d’embauches dans ces sociétés de services du numérique. « Il y a neuf ans, quand je suis arrivée chez Accenture, nous recrutions un millier de nouveaux collaborateurs par an. Aujourd’hui ce chiffre a grimpé à 1 500 », souligne Florence Real, directrice du recrutement France et Benelux. Cette tendance à la hausse des recrutements se retrouve chez bon nombre d’acteurs. Alten, par exemple, devrait avoir recruté 4 100 nouveaux collaborateurs en 2019, contre 3 800 l’année dernière. « La transformation numérique est un phénomène de fond. Ce mouvement s’accélère et les entreprises augmentent leurs investissements dans les nouvelles technologies pour se différencier et gagner en efficacité », commente Émilie Trappler, responsable Recrutement ingénieurs – Système d’information réseau et Télécom chez Alten.

Mais la principale conséquence reste la recherche de profils toujours plus variés. Les projets de transformation numérique sont en effet très protéiformes. Certaines entreprises vont partir de zéro et chercher auprès des ESN des prestations de conseil et d’accompagnement, avant même des compétences techniques. Ces projets requièrent d’abord des consultants « fonctionnels » qui vont identifier les besoins de l’entreprise et l’aider à élaborer les axes stratégiques de sa digitalisation. Ensuite, des équipes opérationnelles prennent le relais.

Pour ce type de mission, les ESN doivent disposer d’une grande variété de profils, allant du chef de projet au business analyst en passant bien entendu par des informaticiens et des ingénieurs. « Notre secret, c’est la constitution d’une équipe d’experts complémentaires, intégrant des consultants pour leur expertise métier et sectorielle et leur capacité à mettre en place la stratégie gagnante, ainsi que des architectes solutions, des développeurs, des data scientists, ou encore des spécialistes de l’UX et du design en fonction des besoins », explique Emmanuel Legros, directeur du Recrutement pour l’activité services ingénierie et industrie de Capgemini en France. « Il n’existe pas de profil qui convienne à tous les projets. Nous misons donc sur des profils complémentaires, qui nous permettent de mener des projets complexes de bout en bout. »

 

Les projets de digitalisation des entreprises peuvent aussi être plus précis, portant par exemple sur l’intégration d’un ERP, le développement d’une solution métier ou la migration de l’infrastructure ou d’applicatifs vers le Cloud. « Dans ce type de projets, les ESN sont surtout sollicitées pour fournir des expertises techniques fortes qui seront exploitées pour un temps limité », rappelle Matthieu Rivière, Talent Management & Acquisition Director chez Devoteam. Dans ce cas, l’ESN va constituer une équipe plus réduite, composée d’experts techniques. « Globalement, le niveau d’exigence technique est de plus en plus élevé », précise Colette Moran, responsable Recrutement chez CGI France. CGI prévoit de recruter plus de 3 000 personnes en 2019 et plus de 800 stagiaires. Dans le détail, les principaux profils recherchés par CGI sont : le développeur, l’architecte, les business consultants, le consultant dans un domaine technique (business intelligence, data, cybersécurité, mobilité…), l’analyste ainsi que les chefs ou directeurs de projet.

Tout le monde a sa chance : expérimenté ou néodiplômé

Pour la plupart des ESN, les listes des intitulés de postes à pourvoir ne cessent de se rallonger, illustrant ce besoin de profils variés. « Aujourd’hui, la diversité des profils est essentielle à la bonne conduite des projets de transformation digitale de nos clients », confie ainsi Franck Frangueiro, DRH groupe Econocom. « Pour accompagner nos clients, nous sommes à la recherche de profils fonctionnels comme techniques, du type architecte d’entreprise spécialisé dans les technologies innovantes, ingénieur en infrastructures ou en développement applicatif, sans oublier le scrum master et le designer UX. Les métiers autour de la data (Architecte et Consultant Big Data, Data scientist…) sont aussi très recherchés car elle est au cœur de toutes les stratégies de transformation. »

Même son de cloches chez Alten : « Tout le monde a sa chance, du jeune diplômé au plus expérimenté. Les profils les plus recherchés sont très variés, ils comptent parmi eux les développeurs qui sont au cœur de cette transformation, les Product Owner et autres spécialistes cloud capables de piloter les migrations des infrastructures et sans oublier les experts data scientists en mesure d’exploiter les mines de données collectées. Nous recherchons également des profils Cybersécurité et cela sur tous nos secteurs d’activités pour mener à bien les projets », explique Émilie Trappler.

Bien entendu, les profils possédant plusieurs casquettes mettent plus de chances de leur côté. C’est le cas par exemple d’un ancien développeur qui a évolué vers la conduite de projets ou le business development. Il peut couvrir à la fois la dimension technique et business d’un projet, en trouvant facilement les passerelles entre les deux. « C’est très recherché mais ce type de profil reste l’oiseau rare », estime Colette Moran, chez CGI.

Quant à l’ancienneté, même si les ESN recrutent des juniors comme des seniors, le profil le plus recherché reste celui d’un candidat ayant deux à sept ans d’expérience professionnelle. « C’est un profil très demandé sur lequel nous avons de grosses difficultés à recruter », confie Matthieu Rivière, Talent Management & Acquisition Director chez Devoteam. « Ils représentent 25 % de nos recrutements. Les profils jeunes diplômés et moins de deux ans d’expériences représentent 50 % de nos embauches et les seniors avec plus de 7 ans d’expérience également 25 %. »

Cloud, cybersécurité et data

Bien que les profils recherchés par les ESN soient très variés en 2019, leurs compétences peuvent être regroupées en trois grands domaines techniques : le Cloud, la cybersécurité et la data. Les technologies émergentes comme l’Intelligence artificielle (IA), l’IoT ou la Blockchain ne constituent pas encore le cœur des projets des entreprises. Elles ne représentent donc pas les plus gros volumes de recrutements des ESN, du moins pour l’instant. « La migration d’applications ou d’infrastructures dans le Cloud concerne encore un grand nombre de projets de transformation numérique », observe Matthieu Rivière chez Devoteam. « Un tiers de nos recrutements concerne par conséquent des ingénieurs sur les technologies liées au Cloud. Nous avons également un tiers de postes dans le développement applicatif, principalement en Python et Java. Le dernier tiers correspond aux profils plus fonctionnels de conseil et d’accompagnement de projets. » Mais même chez les développeurs, une part significative concerne des profils capables de travailler sur la « conteneurisation » d’applications dans le Cloud, en maîtrisant des outils tels que Docker et Kubernetes.

Sans surprise, la data est l’autre grand domaine de compétences, dans lequel les ESN recrutent. « Ces dernières années, on constate un besoin de plus en plus grand de profils présentant une expertise en matière de gestion des données, tels que les Data scientists, Data analysts, Data Engineer, etc. », observe Nicole Laïk, directeur des ressources humaines du Groupe GFI. Enfin, le domaine de la cybersécurité est également très représenté dans les embauches 2019 des ESN. « La question de la sécurité est centrale dans la digitalisation. Et avec le développement du Cloud et des applications SaaS, l’enjeu de la sécurité au niveau des infrastructures hébergées est de plus en plus important auprès de nos clients », indique Christelle Pradier, directrice de l’attractivité des talents chez Sopra Steria France.

Les méthodes agiles et le DevOps deviennent incontournables

La maîtrise, ou du moins une bonne connaissance, des méthodes agiles, comme Scrum, mais aussi le DevOps s’imposent désormais comme des compétences indispensables. « C’est aujourd’hui une condition sine qua non. Ce ne sont plus simplement des buzzwords, mais une réelle demande des clients », souligne Colette Moran de CGI France. Un avis partagé par Sopra Steria : « Les cycles des projets de transformation numériques se raccourcissent pour accélérer le time to market. La tendance est désormais de miser sur une succession de projets courts, ne durant que quelques semaines, avec des objectifs atteignables et mesurables, selon le principe du test and learn. En fonction des résultats, la stratégie de digitalisation peut être réorientée. Il faut donc des profils très réactifs et capables de s’adapter rapidement à des changements de cap », indique Christelle Pradier.

Le « savoir-être » important comme le « savoir-faire »

En 2019, le marché français reste marqué par une pénurie de compétences IT. Dans ce contexte tendu, les ESN font feu de tout bois pour dénicher de nouveaux talents. Leur porte n’a jamais été aussi ouverte, même pour des profils atypiques (lire encadré). Les ESN mettent ainsi de plus en plus l’accent sur les « soft skills », ces aptitudes et traits de caractères, qui n’ont rien à voir avec les compétences techniques. Le « savoir-être » est désormais aussi important que le « savoir-faire », surtout pour les juniors. « Pour les profils junior nous attachons énormément d’importances aux soft skills. Nous recherchons avant tout des talents, des potentiels et en fonction des intérêts de la personne, de ses capacités, nous orientons une carrière qui leur permette d’avoir une valeur sur le marché et de répondre aux besoins aujourd’hui et demain de nos clients », confie Emmanuelle Bergogne, responsable Recrutement pour la France chez Atos. Même chose chez GFI : « La question des “ soft skills ” a pris beaucoup d’importance dans le cadre des recrutements », confirme Nicole Laïk : « Au moment de l’embauche, on ne regarde plus seulement le parcours professionnel, mais on intègre également le champ de compétences annexes développé par un candidat. Nous recherchons des profils avec une curiosité intellectuelle, qui puissent challenger nos clients avec un esprit critique pour apporter de la valeur ajoutée, ce sont forcément des profils avec des capacités de communication, d’analyse, d’esprit d’équipe et de management de projet. »

Quels sont les soft skills les plus recherchés ? Les ESN citent le plus souvent la curiosité, l’autonomie, la capacité à apprendre, l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit… et surtout : la polyvalence, qui est un peu l’agrégation de l’ensemble des autres soft skills. « Aujourd’hui, les collaborateurs en ESN ne doivent pas maîtriser qu’un seul environnement technique ou fonctionnel. Ils doivent être capables d’adapter leur discours qui peut être à la fois sur un sujet commercial, ou technique, financier, et humain… Ils doivent être capables de tout prendre en compte dans l’environnement dans lequel ils évoluent », poursuit Emmanuelle Bergogne chez GFI. « Nous avons besoin de personnes capables de faire le lien entre des besoins fonctionnels et la réalité opérationnelle. Ils doivent être de plus en plus agiles dans leur métier. Des personnes “ techno-enthousiastes ” qui sont en veille sur les technologies de demain pour pouvoir réfléchir à des nouvelles solutions ou offres auprès de nos clients. »

Devoteam souligne également l’importance des compétences relationnelles. « Le sens de l’écoute et de la communication n’est pas à négliger. Il ne faut pas oublier que nos consultants travaillent chez différents clients. Ils doivent donc s’adapter à chaque entreprise où ils vont. Et pour cela, il faut savoir communiquer », rappelle Matthieu Rivière.

La polyvalence est liée à la capacité à se « remettre en question », précise pour sa part Colette Moran chez CGI France. « Notre aspiration est bien de laisser plus de place aux compétences comportementales dans nos sélections de candidats. Nous cherchons des profils capables de se réinventer, de se remettre en question et de ne jamais se reposer sur leurs acquis. Cela signifie qu’ils savent où trouver des informations, comment apprendre continuellement et se tenir au courant des nouvelles tendances technologiques ou méthodologiques. »

Ingénieurs Alten travaillant sur l’intégration d’un satellite.

Des recrutements au-delà du CV et des diplômes

Pour recruter toujours plus largement, les méthodes de recrutement des ESN changent également. Afin d’étendre le périmètre de recherche de candidats, elles dépassent désormais la sélection traditionnelle par diplômes et CV. Les ESN ont par exemple de plus en plus recours aux tests d’aptitudes et de personnalité. C’est le cas d’Accenture qui collabore depuis deux ans avec la start-up Goshaba. La jeune pousse a développé une série de mini-jeux permettant d’identifier différents « traits cognitifs » chez des candidats. Il s’agit de tests scientifiques agrémentés d’une couche ludique, héritée des jeux vidéo. « Nous voulions moderniser notre processus de recrutement afin de l’ouvrir à un plus large éventail de profils. Les tests de Goshaba ont donné des résultats très positifs, du côté des candidats comme des recruteurs. Depuis février dernier, ces tests constituent le premier critère de sélection pour nos recrutements, avant même le parcours du candidat ou ses diplômes », indique Florence Real. D’une durée de 45 minutes en moyenne, ces tests mesurent par exemple la capacité d’écoute et de mémorisation, celles d’analyse et de synthèse ou encore l’aptitude à « sortir du cadre », c’est-à-dire « penser différemment pour trouver des solutions nouvelles. »

Cooptation et réseaux sociaux

Face à la pénurie persistante de compétences IT, les ESN continuent de multiplier les canaux de recrutements. Après les écoles d’ingénieurs et d’informatique, elles ont progressivement ouvert leurs portes à des candidats issus d’écoles de commerce. « Environ 20 % de nos recrutements sont réalisés auprès d’écoles de commerce », confie Christelle Pradier, chez Sopra Steria France.

Certaines ESN prennent aussi directement en charge la formation initiale de leurs collaborateurs. CGI France a ainsi lancé depuis 2017 sa propre école de développeur, baptisée U’Dev, qui est présente sur 7 campus en France dont Paris, Lyon ou Bordeaux. Elle est notamment accessible aux simples bacheliers. « Cette école propose des formations rémunérées et certifiantes en alternance avec comme seul critère minimum d’être passionné par le numérique et d’avoir un niveau bac », explique Colette Moran de CGI France.

Les réseaux sociaux constituent également un canal de recrutement privilégié par les ESN. Elles citent ainsi toutes LinkedIn comme principal support de “ sourcing ” de candidats sur le Net. « Nous utilisons de moins en moins les Jobboards spécialisés, car les meilleurs profils n’y sont pas forcément », confie Matthieu Rivière, chez Devoteam. Pour Christelle Pradier, chez Sopra Steria : « Nous exploitons tous les canaux possibles face à la pénurie de compétences IT : réseaux sociaux, sites web spécialisés, Jobboards, etc. À la marge, nous travaillons avec Pôle Emploi qui nous propose des profils en reconversion professionnelle. » De son côté, Accenture évoque également les cabinets de recrutement et la participation à des événements, comme des salons professionnels. Notons enfin qu’un dernier canal de recrutement est de plus en plus exploité par les ESN. Il s’agit de la cooptation. Elle est largement citée par l’ensemble de ces sociétés de services qui incitent leurs collaborateurs à faire circuler les offres de recrutement auprès de leur entourage. Chez Devoteam : 27 % des recrutements sont aujourd’hui réalisés par ce biais. « Un collaborateur qui nous recommande quelqu’un de son entourage a toujours notre attention », conclut Matthieu Rivière.

Les ESN prennent de plus en plus en charge la formation de leurs collaborateurs. Ici un campus U’Dev de CGI.

Place aux femmes !

Dernière grande évolution que la transformation numérique entraîne dans les recrutements des ESN : la féminisation des embauches. Même si elle reste encore minoritaire, la tendance générale est de faire plus de place aux femmes dans les projets de digitalisation, et donc dans les embauches des ESN. Accenture a ainsi prévu d'atteindre 50 % de femmes dans ses effectifs d’ici à 2025. « Elles doivent avoir toute leur place dans les projets de transformation numérique qui participent à bâtir le monde de demain. Culturellement, les femmes restent minoritaires dans l’univers IT. Mais cela doit changer », indique Florence Real.

De leur côté, Atos, Capgemini, Devoteam, Sopra Steria ou GFI ont signé en mai dernier, en partenariat avec Pôle Emploi, le Syntec Numérique et la start-up Social Builder, le Manifeste pour la reconversion des femmes dans les métiers du numérique. « Au cœur du sujet de la reconversion professionnelle, il y a la question de la place des femmes : GFI est pleinement engagé sur ce terrain : 25 % des recrutements externes en reconversion professionnelle au sein de notre groupe concernent des femmes », conclut Nicole Laïk. Sur l’année 2019, GFI envisage le recrutement d’environ trois cents personnes en reconversion professionnelle en France, dont 75 femmes.


« Je suis un trait d’union entre le business et l’IT »

Asma, consultante junior chez Accenture.

La passion pour l’IT, Asma l’a connue sur le tard, durant ces études de commerce à l’ISC Paris. « En discutant avec d’autres étudiants, j’ai pris conscience que le numérique est un secteur très porteur qui concerne aujourd’hui tous les secteurs d’activité. » Auparavant, elle s’était surtout orientée vers des études liées au commerce, avec notamment un BTS négociation et relation client. « À l’ISC Paris, j’ai vu qu’il y avait un lien entre business et IT. Ce que j’ai pu confirmer lors de mon stage en ESN, où j’ai travaillé sur un projet d’intégration d’un ERP dans le Cloud. C’est pour cela que j’ai souhaité m’orienter vers un poste de Consultante Junior, dont le rôle est justement d’être un trait d’union entre le business et l’IT. Je recueille les besoins de l’entreprise en travaillant principalement avec la direction métier. Ensuite, je passe la main à l’équipe fonctionnelle, puis je reviens vers la fin du projet pour tester les solutions. » Ce qu’elle apprécie chez Accenture, c’est la possibilité de travailler sur de nombreux cas clients et ainsi gagner rapidement en expérience. Pour l’heure, elle n’envisage pas de quitter cette ESN, pour tenter l’aventure du freelance. « Un des avantages de travailler dans une ESN, est d’avoir accès à de nombreuses formations. » Depuis un an, Asma en a suivi une dizaine dont une menant à la certification Oracle Cloud Finance.


Quand les ESN recrutent des climatologues, mathématiciens et archéologues

Les ESN font feu de tout bois pour dénicher de nouveaux talents, y compris aller chercher des profils atypiques. Sopra Steria évoque le cas d’ingénieurs climatologues qui rejoignent certaines équipes pluridisciplinaires. « Ils savent manipuler des modèles prédictifs météorologiques, qui sont utiles pour optimiser la gestion de l’énergie dans certaines industries. Dans l’aéronautique, leurs compétences peuvent aussi aider à optimiser les plans de vols », indique Christelle Pradier. L’ESN a également recruté des mathématiciens, pour leurs compétences en statistiques, utilisées en cybersécurité pour développer des modèles prédictifs d’intrusions. De son côté, GFI évoque l’embauche d’un archéologue. « Les reconversions professionnelles présentant des profils atypiques sont une réalité. C’est même la force de notre programme “ Chance ” dont sont issus 10 % de nos recrutements annuels. Nous pouvons citer l’exemple d’un archéologue, qui est récemment devenu développeur puis responsable applicatif. Car il était motivé et que cela faisait sens pour lui », indique Nicole Laïk.

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Tags:emploi

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