Dans le monde du service, Valtech tient une place un peu à part du fait de son orientation vers le conseil et la mise en œuvre des concepts « agiles » dans sa méthodologie. Comparativement à d’autres entreprises du secteur, cette spécialisation demande des profils un peu différents, ce qui rejaillit dans sa politique RH.
Henry Petitet, le DRH de Valtech Technology, aime mettre en avant les différences de son entreprise. Le conseil dans les méthodes agiles qu’exerce Valtech lui amène une forte visibilité. Cependant cela n’a pas changé la donne pour Henry Petitet. Les demandes RH sont toujours les mêmes et les exigences en ressortent même exacerbées. Il précise : « notre orientation conseil implique une forme d’engagement de résultat. La mise en œuvre de Proof of Concept (POC) pour nos clients et les projets que nous menons sur des méthodes et des applications innovantes demandent certaines qualités spécifiques ».
S’approprier la problématique du clientLa première caractéristique de Valtech est de rechercher des compétences techniques très élevées. « Le processus de sélection en amont est assez dur et demande des gens dont la curiosité est importante. Cette curiosité doit s’intéresser à leur domaine technique mais aussi à la problématique du client. Pour nous ils doivent s’approprier la problématique business du client. Chez un client, notre consultant doit savoir pourquoi il fait ceci ou cela. Contrairement à ce que l’on pourrait croire ce trait est assez rare. Il doit en plus pouvoir s’adapter et se mettre à de nouvelles technologies rapidement.
« D’ailleurs les clients s’attendent à ce que nos consultants aient une telle attitude. Nous sommes réputés pour être un peu plus cher sur le marché que la moyenne mais cela doit être motivé. Même un jeune avec juste trois ou quatre ans d’expérience doit pouvoir apporter cet éclairage selon nous. Cela lui demande des prédispositions dans le savoir-être avec une grande capacité d’écoute et répondre à l’effort que fait le client. Il doit aussi être une force de proposition ».
En conséquence, les recherches de profils de Valtech ne sont pas celles que les autres SSII réalisent habituellement. « Nous recherchons une vingtaine de profils actuellement pour mettre à jour notre plan de recrutement. Ces profils vont de 3 à 4 ans d’expérience à plus de 10 ans comme des coachs agiles confirmés ou des grands chefs de projets ».
Pour dénicher ces profils, Valtech utilise principalement deux viviers, les sites Web et la cooptation. Le DRH de Valtech ajoute : « dans la cooptation, le point intéressant est que la personne qui apporte le CV connaît la personne et est en quelque sorte garante des caractéristiques de celle-ci pour qu’elles correspondent aux besoins de Valtech. Nous constatons aussi que les recherches par les sites Web fonctionnent bien. Nous organisons également des sessions After work d’un niveau technique élevé auxquelles nous convions des personnes invitées dont le profil nous intéresse. Ces sessions portent sur des sujets techniques ou des retours d’expérience qui nous permettent de faire du description des postes dont nous avons besoin ».
Les valeurs de l’agilité
En interne, les valeurs de l’agilité autant que la « transparence » sont à l’honneur. Henry Petitet le concède : « ce n’est pas toujours facile de gérer cette transparence mais au moins, si ce n’est pas parfait, de la faire du mieux que nous pouvons avec un management de proximité. Il est vrai que chez nous même les jeunes sont sortis de leur zone de confort et nous les exposons rapidement chez le client. Rétrospectivement cela peut leur sembler difficile mais le plus souvent ils sont ravis de naviguer dans un environnement d’excellence dans des équipes de très haut niveau même si parfois la transparence fait que l’on se dit les choses et que ce n’est pas toujours agréable ! Mais nous avons aussi la propension à dire lorsque c’est bon et de montrer une forme de reconnaissance à nos collaborateurs ».
Cette reconnaissance passe souvent par une part variable dans la rémunération ce qui est aussi le cas chez Valtech. « Cette part variable a plus ou moins d’importance selon la maturité et la séniorité des consultants ». De 10 à 15 % pour un consultant elle peut aller beaucoup plus haut pour les consultants très confirmés. Henry Petitet explique : « très souvent ces consultants se staffent eux-mêmes, trouvent des missions ou se placent sur des appels d’offres. Dans un sens ils font progresser l’entreprise même si cela demande beaucoup de management et de suivi ». D’autres types de travaux entrent en ligne de compte dans ce variable comme la participation à des événements internationaux pour des interventions techniques ou de haut niveau. Henry Petitet ajoute : « il ne faut pas engendrer de frustration et il faut donc des jalons pour que tout cela soit mesurable et que le variable puisse être acquis ».
La motivation chez Valtech passe aussi par d’autres moyens que le simple salaire. « Nous essayons le plus possible de trouver des missions intéressantes mêmes pour nos consultants jeunes ou peu expérimentés et c’est ce qu’ils attendent. A 80 % ils partent chez le client parfois même à l’étranger. Je pense à une mission récente au Canada pour un client bancaire. Il faut cependant faire attention à des missions comme celle-là qui sont très valorisantes alors que d’autres du côté de Nanterre le sont moins. Il faut faire attention à la charge de travail et aux temps de déplacements. Cela demande là encore du management constant. D’ailleurs j’encourage à couper de temps en temps quand la charge est élevée ».
La meilleure formation ? La vraie vie !Un autre aspect de cette motivation des équipes est la mise en avant des consultants dans des réunions trimestrielles internes. « Cela nous permet aussi de préciser les caps et les axes vers lesquels l’entreprise se dirige », précise Henry Petitet. Deux fois par an des incentives spécifiques sont mises en place et « les anniversaires pour nos collaborateurs anciens qui ont 10 ou 15 ans d’ancienneté sont mis en évidence, on marque le coup ».
La formation est un autre point clé. Valtech disposant d’une entité spécialisée dans le domaine, les consultants de l’entreprise ont la possibilité de se former très souvent et ce pour pas grand-chose. Ces formations sont décidées avec le manager. Le consultant a accès à 120 cursus de formation qui couvrent plus de 80 % des besoins de Valtech Technology en termes de formation.
Des cours du soir sont aussi possibles en plus des formations dispensées. Certains de ces cours du soir sont très proches de la cellule de recherche et développement de Valtech et de jeunes consultants sont facilement embarqués dans la présentation d’un de ces projets et dans l’animation d’une équipe de développement. Henry Petitet remarque cependant : « la meilleure formation c’est la vraie vie », le « On the Job » des sociétés américaines.
Valtech organise depuis trois ans des cours du soir hebdomadaires permettant à ses consultants d’appréhender de nouvelles technologies et de maintenir leur niveau d’expertise. Dans ses domaines de compétence, chaque salarié est libre de proposer un sujet qu’il souhaite partager avec ses collègues.
Basé sur le volontariat, ce système est plébiscité par les consultants qui se constituent ainsi un bagage technique et fonctionnel solide, dans un contexte convivial. C’est effectivement l’occasion pour les consultants de se retrouver régulièrement et pour l'entreprise un investissement payant sur le long terme avec des équipes compétentes et soudées. Ces cours sont désormais ouverts aux non salariés de Valtech. La dimension recrutement est évidente et cela marche ! La première session sur la technologie GWT a recueilli 80 inscriptions. Valtech a même été surpris du succès et il lui a fallu limiter l’accès à 50 personnes avec l’organisation d’un autre atelier d’ici à la fin de l’année. Plus de la moitié des présents souhaitent d’ailleurs être recontactés par Valtech si une opportunité de poste se présente. Valtech en chiffres
Valtech compte aujourd’hui plus de 1 100 salariés et 17 bureaux situés aux États-Unis, en Europe et en Asie. Fondée en 1993, l’entreprise est cotée au Nouveau Marché de la Bourse de Paris. La France représente 44 % du chiffre d’affaires de l’entreprise. Le chiffre d’affaires annuel mondial est d’environ 100 millions d’euros.