Chaque année, BearingPoint s’engage à recruter des profils commerciaux et des ingénieurs afin d’associer leurs compétences réciproques et se conformer au mieux aux besoins de ses clients. 250 recrutements sont à prévoir en 2011.
Après avoir connu quelques difficultés financières en 2009, le groupe BearingPoint a été racheté par ses associés et renoue aujourd’hui avec la croissance. En 2010, l’activité de la société de conseil a tout de même progressé de 6 %, et même de 10 % sur le second semestre. Une belle performance, prometteuse pour les mois à venir. Le groupe a donc lancé un plan de recrutement pour 2011 et « prévoit d’embaucher 250 personnes, dont près de 160 jeunes diplômés, ainsi que près de 70 stagiaires », précise Catherine Rebillard, responsable du recrutement BearingPoint. Déjà en 2010, l’entreprise avait totalisé 180 recrutements en CDI en France.
Une complémentarité des profils
N’étant pas qualifiée purement de SSII, « BearingPoint ne dispose pas de développeurs », nous explique Sophie Lethimonnier, directrice des Ressources humaines chez BearingPoint France et Benelux. Et d’ajouter : « Nous intervenons en amont de la maîtrise d’ouvrage et nous aidons, nous conseillons les entreprises à la fois sur les aspects organisationnels, sur les processus, ainsi que leurs impacts sur les systèmes d’information. » Dans ce cadre, la société a besoin de profils complémentaires, commerciaux et technologiques. Car c’est cette association des talents qui permet au groupe de fournir le résultat le plus optimal à ses clients. « Les profils ingénieurs et commerciaux en raison de leurs cursus respectifs sont complémentaires. Ils mettent ensemble leurs compétences au profit de nos clients : capacité à analyser et raisonner, sens marketing et fibre managériale », note-t-elle. Loin d’être segmentés par typologie de clients, ils travaillent en étroite collaboration au sein des mêmes missions. « Nous considérons qu’il est très important d’avoir une variété des profils au sein de notre cabinet », ajoute Catherine Rebillard. « Chacun a sa propre valeur ajoutée. »
L’élite française uniquement
Pour être certain de la qualité du recrutement des jeunes diplômés, qui constituent tout de même 65 % de la masse salariale, ne sont ciblées que les écoles dites de « Classe A », à savoir les meilleures écoles d’ingénieurs et de commerce telles que HEC, l’Essec, les Mines, Centrale Paris, Telecom ParisTech ou encore l’EM Lyon, pour ne citer qu’elles. Afin de convaincre ces étudiants de se lancer dans l’aventure BearingPoint, rien de mieux que d’intervenir directement à la source, à travers diverses sections de cours. Certains collaborateurs forment ainsi ces potentiels futurs salariés à la préparation et à la gestion d’études de cas. Il arrive également que le cabinet les accueille dans ses locaux lors d’actions ciblées, au cours desquelles un porte-parole présente la société et démontre quelle est sa valeur ajoutée face à la concurrence.
Faire preuve de motivation, d’esprit d’équipe et de curiosité intellectuelle
Lors des entretiens d’embauche, afin de déterminer si le candidat sera a priori apte à devenir un futur collaborateur et à s’intégrer au mieux, plusieurs éléments sont pris en compte et évalués. « Lorsque nous sommes face à un jeune diplômé, nous nous intéressons à son cursus pédagogique, mais aussi à sa motivation, c’est-à-dire à sa capacité à montrer de l’intérêt pour l’entreprise et à partager notre culture. Le candidat doit donc faire preuve d’une curiosité intellectuelle, avoir l’esprit d’initiative et être capable de travailler en équipe », nous détaille la responsable du recrutement. Tous ces éléments sont mesurés lors de plusieurs entretiens de motivation et de personnalité successivement réalisés par un chargé de recrutement et par deux ou trois opérationnels, auxquels s’ajoute une étude de cas à travers laquelle il est facile de percevoir l’esprit analytique et de synthèse tout comme les qualités rédactionnelles du candidat. « Bien entendu, leur niveau d’anglais est également évalué lors des divers entretiens », ajoute-t-elle. Pour les profils expérimentés il est nettement plus facile de juger de leur cohésion avec les besoins et les exigences du groupe. « Nous recherchons essentiellement des personnes issues de cabinets de conseil, d’anciens managers du secteur industriel ou encore des auditeurs financiers », note Catherine Rebillard.
Recruter par les voies traditionnelles
Pour attirer les meilleurs profils, BearingPoint utilise les canaux traditionnels que sont les sites d’annonces en ligne, mais marque également largement sa présence au sein des écoles partenaires ainsi qu’au sein des forums qu’elles organisent. « BearingPoint est favorable à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels de type Viadeo et LinkedIn pour développer des relations de proximité avec des candidats expérimentés. En revanche, les jeunes diplômés sont surtout présents sur Facebook, réseau qu’ils utilisent d’abord pour un usage personnel et privé », nous confie Sophie Lethimonnier. Le groupe fait également appel à des chasseurs de tête pour les seniors : 10 % d’entre eux sont recrutés par ce biais.
En complément, le cabinet fonctionne par cooptation. « 25 % des embauches sont issues de recommandations internes, qui est pour nous un gage de qualité. Afin d’inciter nos collaborateurs à promouvoir l’entreprise autour d’eux, nous avons mis en place un système de gratification, par lequel les salariés qui font embaucher une personne reçoivent entre 1 500 et 3 000 euros. » Lors des appels à candidatures, le service des ressources humaines insiste notamment sur la notoriété du groupe et sur la qualité de ses projets. Les équipes de BearingPoint travaillent en effet avec les entreprises du CAC 40, tout en bénéficiant des avantages d’une société à taille humaine. « Nous favorisons le dépassement de soi et l’esprit entrepreneurial grâce à une clientèle de qualité et nous invitons nos collaborateurs à s’investir dans les projets internes notamment à travers le développement marketing, la rédaction de livres blancs ou encore la participation aux entretiens de recrutement pour ne citer qu’eux », nous fait part Sophie Lethimonnier. Et d’ajouter : « De toute façon, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise entreprise, mais il y a le cabinet de conseil qui se rapproche le plus des volontés du candidat. »
Mais il ne suffit pas de recruter du personnel, même les meilleurs, pour les garder. Le turn over de BearingPoint est tout de même de 20 %, ce qui n’est pas négligeable. A priori, les départs ne semblent pas être liés aux salaires, qui sont plus élevés que la moyenne du marché.
Un jeune diplômé sortant d’une école de commerce ou d’ingénieur débute en tant qu’analyste entre 37 000 et 41 000 euros. Et si les équipes sont relativement jeunes, la moyenne d’âge de la société étant de 32 ans. Pour autant, le groupe promet aux futurs salariés un certain niveau de responsabilité et d’autonomie. À ce titre, en début de parcours, l’évolution professionnelle est assez rapide. Il faut compter en moyenne trois ans pour passer du grade d’analyste à celui de consultant et la même durée pour devenir consultant senior. Ensuite, le processus est plus lent. C’est seulement après 4 ou 5 ans à ce poste qu’un collaborateur peut prétendre au poste de senior manager, avant de devenir successivement directeur associé, puis associé, sachant qu’il y en a une trentaine en France. Pour obtenir une promotion, la demande du salarié doit être approuvée par les managers, qui se réunissent régulièrement et confrontent à la fois les évaluations semestrielles et de fin de missions pour déterminer s’il est apte à monter en grade. Notons que chez BearingPoint, la mobilité n’est pas de mise. La majorité de l’activité est concentrée en région parisienne.
BearingPoint en chiffres
Le cabinet de conseil BearingPoint, spécialisé dans le Business Consulting, est présent à l’international dans 14 pays européens, ainsi qu’en Russie. Racheté en août 2009 par ses associés, il a enregistré un volume d’affaires de près de 150 millions d’euros en 2010, ce qui représente une croissance de 6 % comparé à 2009. Composé à 40 % d’ingénieurs et à 60 % de commerciaux, il compte au total 900 collaborateurs en France et 3 200 en Europe.