Pour se démarquer et assurer un haut niveau d’expertise, GFI a développé une politique RH très compartimentée. À leur arrivée, les juniors sont systématiquement affectés en back office et n’interviennent sur site qu’après quelques années.
En pleine croissance, GFI met en place chaque année un plan de recrutement massif. À l’ordre du jour en décembre dernier, près de 1 200 embauches ! Le groupe doit satisfaire à la fois à une demande croissante de la part des donneurs d’ordres et à un turn-over relativement élevé, de l’ordre de 11 %.
Contrairement à nombre de SSII, GFI n’est pas une entreprise très jeune. La moyenne d’âge des salariés est de 37 ans. Le groupe recherche en effet avant tout des profils expérimentés et des seniors.
« Nous embauchons un quart de jeunes diplômés et trois quarts de collaborateurs expérimentés voire des seniors », explique Nicole Laïk, directrice des ressources humaines de GFI France. Ainsi, la plupart des jeunes qui intègrent l’entreprise ont déjà une expérience préalable dans l’un des métiers exercés par l’entreprise, à savoir le conseil, l’Enterprise Services, les Applications Services (AS), les Infrastructure Services (IS) et les logiciels.
Du « speed recruiting »
« Traditionnellement, chez GFI, nous privilégions la cooptation, poursuit Nicole Laïk, un cinquième du recrutement passe par ce mécanisme ». Afin d’inciter les collaborateurs à transmettre des CV, le service des ressources humaines a mis en place un système de primes.
Mais pour se démarquer de ses concurrents qui passent majoritairement par les canaux traditionnels, GFI cherche à attirer de nouveaux profils en organisant des événements à thème. Dans un secteur assez rigide, le groupe est persuadé que l’originalité est un
« plus », du moins en matière de recrutement. Six fois dans l’année, GFI se déplace en région et convie des personnes de divers horizons, des étudiants, des jeunes diplômés, des professionnels, autour d’une soirée sur le thème du rugby, du poker ou encore de la salsa. Après une courte présentation de la société, les invités peuvent s’adonner à un
« speed recruiting », inspiré du célèbre
« speed dating ». Les candidats ont dix minutes pour convaincre les managers et opérationnels présents qu’ils ont leur place chez GFI ; à l’issue de quoi, chaque candidat continue à faire la fête !
Être présent à la source
Bien évidemment, le groupe est présent sur les réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn et Viadeo, mais rien ne vaut une présence au coeur même des écoles d’ingénieurs. Quoi de mieux que de voir les candidats évoluer au quotidien et de connaître précisément l’enseignement qui leur a été délivré. Aussi, GFI a signé des partenariats avec une vingtaine d’écoles et quelques-uns de ses salariés y interviennent en tant qu’enseignants. Enfin, le groupe fait appel à des cabinets de recrutement pour démarcher des profils pour des technologies de niche, très spécifiques et peu répandues.
« Nous nous engageons sur un certain volume de salariés spécialisés auprès de nos clients afin de satisfaire leur demande », insiste la DRH.
Les jeunes diplômés uniquement en AS et en IS
En 2011, environ trois cents jeunes diplômés devraient être recrutés. Ils sont exclusivement destinés aux métiers de l’application services et de l’infrastructure. Les écoles d’ingénieurs sont privilégiées par rapport aux universités, sachant que parmi ces écoles ne figurent quasiment que des
« parisiennes ». Les étudiants en faculté doivent obligatoirement faire preuve d’une expérience professionnelle significative dans le cadre d’une SSII, afin que leur candidature ait une chance d’être retenue.
Et l’élitisme n’est pas de rigueur. Le groupe ne choisit pas ses salariés uniquement en fonction de la réputation d’une école.
« Chez GFI, on n’est pas dans une logique de caste. Il n’y a pas que des Centraliens...», est fière d’annoncer Nicole Laïk.
Dans ce cadre, le groupe accueille en permanence une centaine de stagiaires ou d’étudiants en alternance, dédiés aux métiers du back office, sachant que
« les stages se terminent généralement par une embauche ».
Pour les métiers du conseil et de l’ES, le recrutement est un peu particulier.
« Nous engageons des chasseurs de tête pour les métiers du conseil et fonctionnons quelque peu par réseau. » Et pour l’ES, GFI privilégie les profils ayant déjà acquis une expérience auprès d’un éditeur.
Un recrutement des plus classiques
Dans ce cadre, rien de surprenant chez GFI dans le mode de recrutement des jeunes diplômés. Les candidats passent au total deux entretiens, l’un de motivation, avec une personne chargée des ressources humaines, l’autre plus technique, avec un manager ou un opérationnel. « Et si nous avons un doute sur ses compétences, nous lui faisons passer des tests technologiques », précise Nicole Laïk,
« néanmoins, quoi qu’il arrive, le candidat doit se reconnaître dans nos valeurs et se sentir concerné par ce en quoi nous croyons. »
Tous les juniors sont recrutés à un salaire moyen de 30 000 à 33 000 euros par an, ce qui est loin de la fourchette haute du marché. Néanmoins, les collaborateurs bénéficient de quelques avantages, dont une rémunération variable basée sur la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs, un intéressement sur le chiffre d’affaires de GFI, et sont équipés d’un téléphone portable, d’un PC portable et d’une voiture de fonction pour les commerciaux et les managers.
Des projets à forte valeur ajoutée pour tous
À son arrivée, un junior est systématiquement placé en back office. Néanmoins, les derniers recrutés ne sont pas consignés dans des projets peu intéressants à faible valeur ajoutée.
« Nous ne déterminons pas si un collaborateur travaille sur un projet ou un autre en fonction de la taille de l’entreprise, mais plutôt au regard de sa spécialité. » Dans ce cadre, même un jeune travaillera sur des sujets technologiques forts. GFI insiste beaucoup sur ce point lorsqu’il s’agit de recruter des juniors. La SSII fait confiance à ses collaborateurs dès leur entrée dans la société et tente de les faire monter en compétence le plus rapidement possible.
Détecter la fibre managériale
Il faut en moyenne quatre à cinq ans à un salarié pour monter en grade et passer du back au front office. Actuellement, en France, GFI compte 6 300 personnes, dont deux cents directeurs de projets et six cents chefs de projets. Il y a donc des perspectives d’évolution de carrière pour les plus motivés. Mais tous les collaborateurs ne peuvent pas prétendre à un poste de direction.
« Il est essentiel et même indispensable que le salarié ait à la fois des compétences commerciales, technologiques et une fibre managériale pour monter en puissance », insiste Nicole Laïk. Afin de traiter de tous les cas de promotion, un comité, composé d’une personne des ressources humaines, de managers techniques, du directeur qualité et d’un membre du comité exécutif, se réunit une fois par mois et décide si le collaborateur a les compétences nécessaires à une évolution professionnelle. Une fois qu’il a fait part de sa volonté d’évoluer sur le site intranet du groupe, la procédure est lancée et le manager accepte ou non d’appuyer sa candidature vers un autre poste.
Les vices cachés de la mutation
Le salarié peut demander à évoluer au niveau national, bien que le Groupe fonctionne principalement par région. Néanmoins, une mutation n’est pas sans incidence. En effet, en quittant la province pour rejoindre la région parisienne, elle ne posera pas de problème mais dans le sens inverse, il peut arriver que le collaborateur voit sa rémunération revue à la baisse. Là encore, le collaborateur doit déterminer quelles sont ses priorités.
Un accès continu à la formation
Pour aider les salariés à monter en compétence, GFI propose régulièrement des formations à ses équipes. La SSII a à ce titre établi un partenariat avec Skillsoft, une société spécialisée dans l’e-learning.
« Nous avons en permanence 450 sessions utilisées », explique la DRH. Il suffi t juste aux collaborateurs de s’inscrire pour avoir accès à ces formations en ligne. En parallèle, GFI délivre des formations internes, pour accueillir les nouveaux salariés dans l’entreprise ou encore pour les futurs managers, qui s’étendent sur trois jours en moyenne. Et tous les juniors sont régulièrement inscrits à des clubs utilisateurs, afin d’être confrontés à des cas d’entreprise concrets, et pour voir comment les autres traitent le sujet. Enfin, les employés peuvent passer des formations techniques certifiantes en partenariat avec de grands éditeurs.
GFI en chiffres
663,6 M€ de chiffre d’affaires 2009, réalisé à 73 % en France.
La SSII couvre l’ensemble du territoire français grâce à une présence dans 25 grandes villes.
Présent dans 8 pays, en Europe du sud, au Maroc et au Canada.
9 000 collaborateurs à l’échelle mondiale dont 6 300 en France.
GFI intervient dans le secteur public, les transports, les services, l’industrie, la bancassurance, les médias, les télécoms et l’énergie.
Le Groupe est coté à la Bourse de Paris, ainsi que sur le NYSE.
Les managers, vecteurs de la culture d’entreprise
Particulièrement dans le secteur du service informatique, l’entreprise ne « tourne » que grâce aux managers. C’est sur eux que doit principalement se concentrer l’attention des ressources humaines.
« Ils sont les vecteurs de la culture d’entreprise », estime Nicole Laïk, la directrice des RH. Ils sont très encadrés et doivent respecter des règles précises, applicables à tous, quelle que soit leur spécialité. GFI a ainsi établi une charte rassemblant toutes les
« règles d’or du management », les
« do » et les
« don’t ». En leur imposant deux formations par an,
« nous leur apprenons à avoir des objectifs SMART, c’est-à-dire “ specific, measurable, aline, realistic, time-based ” », nous explique la DRH. Ainsi, ils doivent demander à leurs équipes de réaliser des objectifs précis, qui soient à leur portée, avec une durée déterminée à l’avance, et surtout tous les collaborateurs doivent être traités de manière équivalente.